Veel arbeidsovereenkomsten kennen een bepaling waarin staat dat de medewerker niet zonder toestemming van de werkgever betaalde of onbetaalde werkzaamheden mag verrichten. Is zo’n beding nu belangrijk en moet die serieus worden genomen? Jazeker! 

Beding nevenwerkzaamheden

Een verbod op nevenwerkzaamheden heeft betrekking op de periode tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst. Dit is het grootste verschil met een concurrentiebeding. Dit laatste beding heeft namelijk betrekking op de periode na afloop van de arbeidsovereenkomst.

Belang van afspraken over nevenwerkzaamheden

Afspraken over nevenwerkzaamheden zijn belangrijk. Dat merk ik steeds weer in de praktijk. Kijk eens naar de volgende situaties:

• een medewerker die naast een voltijds dienstverband met wisseldiensten zonder overleg met de werkgever actief is bij de vrijwillige brandweer. Hierdoor kan het functioneren van de medewerker onder druk komen te staan: de medewerker is vaker vermoeid, minder geconcentreerd en verzuimt vaker.  Een verzuimdag kost een werkgever gemiddeld € 250,00, nog afgezien van de andere effecten op de organisatie.
• een medewerker klust af en toe bij, toevallig bij een (mogelijke) concurrent van de werkgever. Informatie, of kennis die bij de werkgever is verkregen mag echter niet zomaar elders gebruikt worden tijdens het dienstverband. Een werkgever kan er belang bij hebben om dit soort risico’s zoveel mogelijk uit te sluiten.
• Ook als er geen risico van concurrentie of overbelasting speelt, kan een werkgever er belang bij hebben om bepaalde werkzaamheden te kunnen verbieden. Bijvoorbeeld als die het imago van de werkgever kunnen aantasten of anderszins nadelig kunnen zijn voor de werkgever.

Een praktijkvoorbeeld

Vaak wordt door adviseurs de nadruk gelegd op het concurrentiebeding, relatiebeding of een ander soort ‘spannend’ beding. Afspraken over nevenwerkzaamheden die een medewerker al dan niet mag verrichten zijn echter op zijn minst zo belangrijk.

Een voorbeeld in de praktijk is de bijgevoegde uitspraak.

De situatie is als volgt: een medewerker wordt op staande voet ontslagen wegens het verrichten van nevenwerkaamheden en het handelen in strijd met het geheimhoudingsbeding in zijn arbeidsovereenkomst. De betreffende medewerker zou niet op eigen naam maar op naam van het bedrijf van zijn vriendin voor de concurrent hebben gewerkt.

In de gerechtelijke procedure die volgt oordeelt de Kantonrechter dat nu de werknemer erkent dat hij meermaals ondersteuning heeft aangeboden aan het andere bedrijf en dat hij hiervoor heeft gefactureerd vanuit de eenmanszaak van zijn vriendin, hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Het feit dat de medewerker zijn werkzaamheden heeft verricht vanuit de eenmanszaak van zijn vriendin, voor zover dat al zou moeten worden aangenomen, doet daar volgens de Kantonrechter niet aan af. De werkzaamheden zijn volgens de Kantonrechter immers feitelijk door hem verricht. Door het op een dergelijke wijze indirect werkzaamheden te verrichten voor een concurrent, valt zijn handelwijze valt onder het bereik van een redelijke uitleg van het nevenactiviteitenbeding.

Beding nevenwerkzaamheden niet altijd nodig?

Uit de uitspraak blijkt bovendien dat de Kantonrechter van oordeel is dat in dit geval het beding over de nevenwerkzaamheden strikt gezien niet eens nodig is. Van een , zoals dat heet, ‘goed werknemer’ mag namelijk in het algemeen worden verwacht dat hij, behalve bij uitdrukkelijke toestemming daartoe van zijn werkgever, geen werkzaamheden gaat verrichten voor een directe concurrent van zijn werkgever.

Mijn idee is om het hier niet op aan te laten komen en om bij werknemers waar dit van belang zou kunnen zijn een bepaling over nevenwerkzaamheden op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Hieraan kan eventueel ook een boetebeding worden gekoppeld.

Meer weten?

Wilt u naar aanleiding van deze blog meer weten of hebt u een concrete  vraag? Neem dan gerust contact met ons op.

Verdere dienstverlening gewenst?

Het kan zijn dat u behoefte hebt aan verdere dienstverlening. Denk daarbij onder andere aan het controleren van een arbeidsovereenkomst die u regelmatig gebruikt of aan specifieke afspraken met uw medewerker over later, van een mogelijke transitievergoeding af te trekken transitiekosten en inzetbaarheidskosten. Of wilt u meer informatie over in dit verband gunstige afvloeiingsregelingen? Ook dat kan. Of bent u werknemer en is u ontslag aangezegd of hebt u alleen nog maar het zoveelste vervelende gesprek met uw leidinggevende gehad? Ook daarover adviseren wij u graag.

Over Advocatenkantoor Tavasszy

Advocatenkantoor Tavasszy is gespecialiseerd op het gebied van arbeidsrecht en ontslag. Zelf heb ik 20 jaar ervaring op deze gebieden. Ons slagvaardige kantoor kenmerkt zich door persoonlijke en snelle communicatie en duidelijke advisering. Bij onze advisering wijzen wij u de weg in het woud van regelgeving en vertalen ingewikkeld juridisch taalgebruik naar praktische en effectieve toepassing in úw belang. Uw doel staat immers centraal voor ons.

Onder het nieuwe ontslagrecht zal soms eerder en op andere manieren geprocedeerd moeten worden. Ook daarbij zijn we pragmatisch en gaan daarom altijd voor het beste resultaat voor ú. Wilt u van onze dienstverlening gebruik maken, aarzel dan niet. Advocatenkantoor Tavasszy staat altijd voor u klaar.

Tips

Meer weten over de Wet werk en zekerheid oftewel het nieuwe ontslagrecht? Bekijk de Whitepaper Wet werk en zekerheid.

Wilt u weten hoe wij aankijken tegen dossiers over (gesteld) disfunctioneren en hoe ú daartegen aan kunt kijken? Bekijk dan de Checklist disfunctioneren voor werkgevers.