Het huidige ontslagrecht in het kort
Een arbeidscontract kan volgens het huidige ontslagstelsel op meerdere manieren eindigen. Soms is daarvoor eenvoudigweg de reden dat –bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd– de afgesproken duur is afgelopen. In dat geval eindigt de arbeidsovereenkomst vaak, maar niet altijd, van rechtswege en hoeft de werkgever in principe niets te doen. In andere situaties is sprake van verslechterde bedrijfseconomische redenen en/of van een aanpassing van de organisatie. Er kan ook sprake zijn van een verstoorde relatie als gevolg van een arbeidsconflict, van disfunctioneren (of een discussie daarover) of bijvoorbeeld fraude.
De wet kent het zogeheten ‘gesloten ontslagstelsel’. Dat betekent dat ontslag maar op enkele, vastgestelde manieren kan plaatsvinden:

• ontslag (opzegging) tijdens de proeftijd
• van rechtswege (automatisch) na het aflopen van de afgesproken periode
• opzegging nadat van UWV WERKbedrijf een ontslagvergunning is verkregen
• ontslag op staande voet
• ontbinding door de Kantonrechter
• met wederzijds goedvinden

Dit systeem blijft grotendeels van kracht tot 1 juli 2015. Dan zullen naar verwachting nieuwe ontslagregels gaan gelden. De wijzigingen zijn neergelegd in het wetsvoorstel ‘Werk en Zekerheid’, waarop in deze blog kort zal worden ingegaan.

Adequate advisering
In al deze gevallen, maar zeker bij een arbeidsconflict is het van belang om snel en adequaat te reageren. De manier waarop een ontslagprocedure door de werkgever moet worden opgepakt of –het spiegelbeeld– de wijze waarop de werknemer zich het beste kan verweren, hangt namelijk onder meer af van de gevolgde ontslagprocedure. Elke ontslagvorm heeft zijn eigen eisen en beperkingen en daarmee risico’s. Dit maakt dat goed advies onontbeerlijk is.

Via Advocatenkantoor Tavasszy (www.tavasszy.nl) heeft zowel de MKB ondernemer als de werknemer die vragen heeft over een bepaalde situatie waarin hij/zij verkeert, toegang tot actuele, gespecialiseerde kennis en ervaring op dit gebied. Met ruime ervaring op het gebied van het arbeidsrecht en het ontslagrecht staat Advocatenkantoor Tavasszy met name werkgevers, maar ook werknemers snel, efficiënt en met kennis van zaken bij. Aangezien arbeidsrecht mensenwerk is met de nodige zakelijke aspecten en grote financiële belangen, staan persoonlijke aandacht, inleving in uw belangen en daarmee maatwerk bij de behandeling van uw probleem voorop.

Kosten van advisering zijn betrekkelijk
In veel gevallen kan eenvoudig berekend worden hoeveel ‘een zaak’ een werkgever (of werknemer) zou kosten als niet tijdig of geen advies wordt gevraagd en wat de zeer waarschijnlijke besparing zou zijn als er wel juridische begeleiding plaatsvindt. Dit laatste kan, vooral ook bij werkgevers, duizenden tot tienduizenden euro’s besparen. Denk bij werkgevers aan kosten van (onnodige) doorbetaling van loon, onnodige procedures die kunnen komen als te lang wordt gewacht, te hoge vergoedingen e.d. Denk bij werknemers aan een te snel aanvaard aanbod tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, onnodige procedures wegens niet of niet adequaat onderhandelen, (soms) te snel ontslag e.d.

Help uzelf!
Daar waar problemen eenvoudig te verhelpen zijn, maakt Advocatenkantoor Tavasszy het ook niet moeilijk. Op die manier kunnen opkomende problemen al snel in de kiem worden gesmoord. Op de website van Advocatenkantoor Tavasszy (www.tavasszy.nl) vindt u informatie waarmee u zelf al een goede eerste inschatting kunt maken van uw rechtspositie. Wellicht bent u daarmee alleen al geholpen:

 

Indien u dat wenst dan behoort een vrijblijvende persoonlijke kennismaking uiteraard tot de mogelijkheden. Daarin kan uw vraag besproken worden en kunnen wij samen bekijken wat u precies nodig hebt. Dit persoonlijke overleg kan desgewenst ook via Skype of (binnenkort) Live Chat plaatsvinden.

Wetsvoorstel Werk en zekerheid door Tweede Kamer aangenomen
Op 29 november 2013 is het wetsvoorstel voor de Wet ‘Werk en Zekerheid’ ingediend bij de Tweede Kamer. Onlangs, op dinsdag 18 februari 2014, is dit wetsvoorstel –zij het met enkele amendementen– aangenomen. Op 4 maart 2014 wordt in de Eerste Kamer de procedure van de verdere behandeling bepaald. De verwachting is nu dat omstreeks mei 2014 meer duidelijkheid zal zijn over de definitieve wet.

Maatregelen ter verbetering van de rechtspositie van flexwerkers
De bedoeling is dat de nieuwe wet per 1 juli 2015 in werking treedt, maar dat enkele bepalingen die de positie van zogeheten flexwerkers versterken al per 1 juli 2014 in werking treden. Denkt u hierbij onder andere aan:

  • een verbod van het opnemen van een proeftijd in overeenkomsten van 6 maanden of korter
  • een veel beperkter gebruik van concurrentiebedingen in overeenkomsten voor bepaalde tijd
  • en een verplichte aanzegtermijn van één maand bij het aflopen van tijdelijke contracten op straffe van een aan de werknemer te betalen vergoeding
  • bepalingen over uitzendkrachten

 

Wijziging in wetsvoorstel: uitstel van de nieuwe ketenregeling tot 1 juli 2015
Of deze bepalingen ook daadwerkelijk eerder zullen ingaan, hangt uiteindelijk af van de verdere parlementaire behandeling. Met betrekking tot flexwerkers is het wetsvoorstel al op één belangrijk punt gewijzigd: de nieuwe ketenregeling. Kort gezegd mogen volgens de huidige wettelijke regeling, afgezien van afwijkingen in een CAO, binnen een periode van 3 jaar achtereenvolgens maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd worden overeengekomen. Die contracten eindigen dan elk ‘van rechtswege’, dus na het aflopen van de afgesproken contractsperiode. De nieuwe ketenregeling komt erop neer dat, behoudens afwijkingen in een CAO, maximaal 3 contracten binnen 2 jaar mogen worden afgesproken. Daarnaast zal de tussenpoos die in dit systeem voor contracten mag worden gehanteerd, worden verruimd van 3 naar 6 maanden. Het was de bedoeling dat de nieuwe ketenregeling al per 1 juli 2014 in werking zou treden. Door een in de Tweede Kamer aangenomen wijziging van het wetsvoorstel is dit uitgesteld tot 1 juli 2015, de datum waarop de regeling van het Nieuw Ontslagrecht ook in werking zou moeten treden.

De overige voorgestelde wijzigingen in het ontslagrecht (per 1 juli 2015)
Hoewel het wetsvoorstel door de Tweede Kamer is aangenomen, bestaat nog de kans dat er wijzigingen in gaan plaatsvinden vanwege de aankomende behandeling ervan in de Eerste Kamer. Op 4 maart 2014 wordt de procedure van deze verdere behandeling bepaald.
De overige wijzigingen in het ontslagrecht komen globaal op het volgende neer:

  • De nieuwe ketenregeling
  • Een verplichte ontslagroute: in het huidige ontslagstelsel mag een werkgever kiezen of hij een ontslagvergunning aanvraagt bij UWV of dat hij ontbinding van de arbeidsovereenkomst vraagt bij de Kantonrechter. In het nieuwe stelsel is de werkgever verplicht om zich bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en bij langdurige arbeidsongeschiktheid te wenden tot het UWV. Bij alle andere ontslaggronden moet de werkgever zich richten tot de Kantonrechter
  • Een werknemer kan ook schriftelijk instemmen met een beoogd ontslag. Hij krijgt in de nieuwe regeling echter een wettelijke bedenktermijn van 14 dagen.
  • Verrekening van de proceduretijd: bij een procedure bij UWV en de Kantonrechter wordt deze in principe met de opzegtermijn verrekend. Dat is anders dan nu: nu kan de proceduretijd met UWV slechts met één maand worden verkort en hoeft een Kantonrechter geen rekening te houden met de opzegtermijn.
  • Indien UWV geen ontslagvergunning afgeeft, dan kan de werkgever zich alsnog tot de Kantonrechter wenden.
  • De ontslagvergoeding van nu wordt een transitievergoeding: deze zal door de werkgever aan de werknemer in principe verschuldigd zijn indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst ofwel door de werkgever is opgezegd (na ontslagvergunning UWV), ofwel op verzoek van de werkgever is ontbonden, ofwel na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet.
  • Onder omstandigheden kan een transitievergoeding ook verschuldigd zijn als de arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werknemer.
  • Voor werknemers van 50 jaar of ouder wordt de transitievergoeding tijdelijk aangepast (verhoogd)
  • Voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) komt er voor wat betreft de transitievergoeding een tijdelijke maar aantrekkelijke overbruggingsregeling, zodat zij niet onnodig worden geconfronteerd met te hoge kosten.
  • Een uitzondering op de verplichting tot betaling van een transitievergoeding bestaat onder meer in de volgende situaties: ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, de werknemer is jonger dan 18 jaar en werkt gemiddeld 12 uur of minder per week, de arbeidsovereenkomst eindigt na het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd of bij surseance van betaling of faillissement van de werkgever.
  • Toekennen billijke vergoeding door Kantonrechter: dit is iets anders dan de transitievergoeding. Indien de rechter tijdens een ontbindingsprocedure of na een procedure bij UWV van oordeel is dat de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt, dan kan hij aan de werknemer een additionele vergoeding toekennen.  Dat kan bijvoorbeeld als de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om een langdurige arbeidsongeschikte medewerker te re-integreren. Of als de arbeidsrelatie door toedoen van de werkgever duurzaam verstoord is geraakt. Of als de werkgever na een opzegging wegens bedrijfseconomische gronden binnen 26 weken iemand anders voor hetzelfde werk in dienst neemt.
  • De rechter kan ook een na toestemming van UWV door de werkgever gedane opzegging vernietigen en/of de werkgever veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst.
  • De verzoekschriftprocedure wordt de standaardprocedure bij ontslagkwesties en overige arbeidsrechtelijke kwesties. De bedoeling is dat alle vorderingen die verband houden met het einde van de arbeidsovereenkomst met een verzoekschrift zullen kunnen worden ingeleid en gelijktijdig met de hoofdprocedure (bijvoorbeeld: een gevraagde ontbinding) zullen worden behandeld. Denk daarbij aan de vordering van een werknemer tot gehele of gedeeltelijke vernietiging van een concurrentiebeding. Sommige vorderingen zullen waarschijnlijk bij dagvaarding ingeleid moeten blijven worden, zoals een loonvordering van de werknemer tijdens het dienstverband.
  • Aan het indienen van verzoekschriften worden vervaltermijnen gesteld. Het buitengerechtelijk door de werknemer inroepen van de vernietigbaarheid van een gedane opzegging (bijvoorbeeld bij ontslag op staande voet) wordt niet meer mogelijk.
  • De mogelijkheid van hoger beroep en cassatie wordt, onder voorwaarden, geïntroduceerd tegen beschikkingen van de Kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld: ontslag op staande voet of na UWV procedure) of tot herstel van de arbeidsovereenkomst.

 

Verder veranderen volgens het wetsvoorstel niet alleen de regels van het ontslagrecht, maar zijn er ook andere wijzigingen die daarmee te maken hebben. Zo zal de werknemer een wettelijk recht op scholing krijgen teneinde de employability te bevorderen. Ook wordt onder andere het systeem van de Werkloosheidswet (WW) aangepast door een verlaging van de maximale uitkeringsduur en een herdefiniëring van het begrip passende arbeid.
Al met al is er genoeg om naar uit te kijken. Een en ander zal afhangen van de aankomende behandeling bij de Eerste Kamer. Wij houden u uiteraard op de hoogte van de verdere ontwikkelingen.

Meer weten?
Hebt u nog vragen naar aanleiding van dit onderwerp of wilt u een concrete situatie laten toetsen? Neem dan contact met ons op. Wij helpen u graag verder.

21 februari 2014

0 comments Tagged with: , , , , , , , , in Arbeidsrecht