Een arbeidscontract kan volgens het huidige ontslagstelsel op meerdere manieren eindigen. Soms is daarvoor eenvoudigweg de reden dat –bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd– de afgesproken duur is afgelopen. In dat geval eindigt de arbeidsovereenkomst vaak, maar niet altijd, van rechtswege en hoeft de werkgever in principe niets te doen. In andere situaties is sprake van verslechterde bedrijfseconomische redenen en/of van een aanpassing van de organisatie. Er kan ook sprake zijn van een verstoorde relatie als gevolg van een arbeidsconflict, van disfunctioneren (of een discussie daarover) of bijvoorbeeld fraude.
De wet kent het zogeheten ‘gesloten ontslagstelsel’. Dat betekent dat ontslag maar op enkele, vastgestelde manieren kan plaatsvinden:

• ontslag (opzegging) tijdens de proeftijd
• van rechtswege (automatisch) na het aflopen van de afgesproken periode
• opzegging nadat van UWV WERKbedrijf een ontslagvergunning is verkregen
• ontslag op staande voet
• ontbinding door de Kantonrechter
• met wederzijds goedvinden

In al deze gevallen, maar zeker bij een arbeidsconflict is het van belang om snel en adequaat te reageren. De manier waarop een ontslagprocedure door de werkgever moet worden opgepakt of –het spiegelbeeld– de wijze waarop de werknemer zich het beste kan verweren, hangt namelijk onder meer af van de gevolgde ontslagprocedure. Elke ontslagvorm heeft zijn eigen eisen en beperkingen en daarmee risico’s. Dit maakt dat goed advies onontbeerlijk is.

Via Advocatenkantoor Tavasszy heeft zowel de MKB ondernemer als de werknemer die vragen heeft over een bepaalde situatie waarin hij/zij verkeert, toegang tot actuele, gespecialiseerde kennis en ervaring op dit gebied. Met ruime ervaring op het gebied van het arbeidsrecht en het ontslagrecht staat Advocatenkantoor Tavasszy met name werkgevers, maar ook werknemers snel, efficiënt en met kennis van zaken bij. Aangezien arbeidsrecht mensenwerk is met de nodige zakelijke aspecten en grote financiële belangen, staan persoonlijke aandacht, inleving in uw belangen en daarmee maatwerk bij de behandeling van uw probleem voorop. Op 29 november 2013 is het wetsvoorstel voor de Wet ‘Werk en Zekerheid’ ingediend bij de Tweede Kamer.

De bedoeling is dat nieuwe wet per 1 juli 2015 in werking treedt, maar dat enkele bepalingen die de positie van zogeheten flexwerkers versterken –waaronder die met overeenkomsten voor bepaalde tijd– al per 1 juli 2014 in werking treden. Denkt u hierbij aan het verbod van het opnemen van een proeftijd in overeenkomsten van 6 maanden of korter, een veel beperkter gebruik van concurrentiebedingen in overeenkomsten voor bepaalde tijd, het mogen aangaan van maximaal 3 overeenkomsten in maximaal 2 jaar (nu nog: maximaal 3 jaar) en een verplichte, zogeheten aanzegtermijn bij het aflopen van tijdelijke contracten. Dit zal natuurlijk afhangen van de parlementaire behandeling, maar belangrijke veranderingen ten opzichte van het huidige stelsel zullen waarschijnlijk al op korte termijn plaatsvinden.