Door een aanpassing van het Ontslagbesluit gelden per 1 januari 2015 andere regels voor het ontslag van payrollwerknemers. De aanpassing betekent dat een payrollwerknemer dezelfde ontslagbescherming krijgt als de werknemers van de inlenende werkgever. Anders dan tot 1 januari 2015 het geval was, zal het enkele beëindigen van de overeenkomst tussen een payrollbedrijf en diens opdrachtgever (de inlenende werkgever) onvoldoende reden zijn voor het verlenen van een ontslagvergunning aan het payrollbedrijf. Volgens de nieuwe regels zullen in de situatie dat een payrollbedrijf een payrollwerknemer na het beëindigen van de payroll-opdracht wil ontslaan voortaan de omstandigheden bij de inlenende werkgever bepalend zijn.

Overgangsregeling tot 1 juli 2015

Het aangepaste Ontslagbesluit geldt voor arbeidsovereenkomsten die op of na 1 januari 2015 zijn afgesloten en daarmee niet voor eerder aangegane arbeidsovereenkomsten. In het kader van het nieuwe arbeidsrecht op grond van de Wet werk en zekerheid (WWZ) treedt per 1 juli 2015 de (nieuwe) Ontslagregeling in werking. In deze Ontslagregeling zullen, net zoals in het huidige Ontslagbesluit, regels opgenomen worden ter bescherming van de positie van payrollwerknemers. Anders dan het Ontslagbesluit, dat alleen geldt voor nieuw aangegane arbeidsovereenkomsten, zal de Ontslagregeling vanaf 1 juli 2015 ook gelden voor alle lopende arbeidsovereenkomsten.

Wat is payrolling?

Bij payrolling is sprake van drie partijen, namelijk de formele werkgever oftewel het payrollbedrijf, de werknemer en de inlenende werkgever (de opdrachtgever van het payrollbedrijf). De formele werkgever sluit een arbeidsovereenkomst met de werknemer, maar heeft geen zeggenschap over de werkzaamheden van de werknemer. Die zeggenschap ligt bij de inlenende werkgever.  Een ander kenmerk van payrolling is dat de inlenende werkgever en niet het payrollbedrijf de werving en selectie van de nieuwe werknemer verzorgt. Dit laatste aspect onderscheidt payrollwerknemers van reguliere uitzendkrachten, waar het uitzendbureau vraag en aanbod op de arbeidsmarkt samenbrengt. Verder is een kenmerk van payrolling dat het payrollbedrijf een werknemer alleen met toestemming van de inlenende werkgever aan een ander ter beschikking mag stellen.

Nieuwe regels ontslagvergunning UWV

In feite besteedt de inlenende werkgever met payrolling het formele werkgeverschap en de salariëring van de werknemer uit aan het payrollbedrijf, maar is de inlenende werkgever de feitelijke werkgever van de werknemer.  Aangezien het payrollbedrijf echter de juridische werkgever is, is deze verantwoordelijk voor het voeren van een ontslagprocedure als de werknemer moet worden ontslagen. Bijvoorbeeld wanneer de inlenende werkgever een payroll-opdracht beëindigt. Dit laatste kan zich onder andere voordoen als de werknemer volgens de inlenende werkgever onvoldoende functioneert of als er onvoldoende werk is voor de werknemer of sprake is van andere bedrijfseconomische omstandigheden bij de inlenende werkgever. In al deze gevallen zal bij de aanvraag van een ontslagvergunning bij UWV uitgegaan moeten worden van de omstandigheden bij de inlenende werkgever. De aanvraag van het payrollbedrijf voor een ontslagvergunning zal dus worden beoordeeld als zou de payrollwerknemer een eigen werknemer zijn van de inlenende werkgever.

Enkele voorbeelden

Als de inlenende werkgever de payroll-opdracht opzegt wegens onvoldoende functioneren van de werknemer, dan zal het payrollbedrijf in de aanvraag van de ontslagvergunning moeten aantonen dat de werknemer daadwerkelijk onvoldoende functioneert. Zoals bekend worden hier strenge eisen aan gesteld. Zo moet de werknemer regelmatig op zijn functioneren zijn aangesproken en moet hij zijn ondersteund om zijn functioneren te verbeteren. In het verleden kon het payrollbedrijf in de aanvraag volstaan met de vaststelling dat de inlenende werkgever de payroll-opdracht had beëindigd. Dat kan nu niet meer.

Een ander voorbeeld is de situatie waarin de inlenende werkgever de payroll-opdracht beëindigt wegens onvoldoende beschikbaar werk. In dat geval zal het payrollbedrijf in de ontslagvergunningsaanvraag aannemelijk moeten maken dat het vervallen van een arbeidsplaats noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. Tevens zal rekening gehouden moeten worden met het afspiegelingsbeginsel zoals dat voor de medewerkers bij het inlenende bedrijf toegepast moet worden. Dit kan tot gevolg hebben dat de ontslagvergunning voor de payrollwerknemer wordt geweigerd omdat UWV tot het oordeel komt dat de arbeidsplaats van een eigen werknemer van de inlenende werkgever dient te vervallen. Indien overigens een ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen bij de inlenende werkgever wordt verleend, dan zal UWV hieraan de 26-wekenclausule verbinden. Deze houdt in dat de inlenende werkgever binnen 26 weken na het afgeven van de ontslagvergunning niet een werknemer in dienst mag nemen voor het verrichten van werkzaamheden van dezelfde aard. De opdrachtgever zal eerst de nieuwe functie moeten aanbieden aan de payrollwerknemer, al dan niet door tussenkomst van het payrollbedrijf.

Nog een voorbeeld: indien het payrollbedrijf het eigen bedrijf wil beëindigen, dan wordt in principe geen ontslagvergunning verleend. De bedrijfsbeëindiging door het payrollbedrijf zal immers niet leiden tot het vervallen van een arbeidsplaats bij de inlenende werkgever. De situatie wordt anders als de aanleiding voor de beëindiging van het payrollbedrijf gelegen is in het beëindigen van het bedrijf van de inlenende werkgever of in diens faillissement. In dat geval komen er ook arbeidsplaatsen te vervallen bij de inlenende werkgever en kan door UWV wel toestemming worden verleend om op te zeggen.

In het aangepaste Ontslagbesluit is tevens de situatie geregeld dat de payroll-overeenkomst door het payrollbedrijf wordt beëindigd wegens het niet nakomen van de financiële verplichtingen die de inlenende werkgever heeft jegens het payrollbedrijf. In dergelijke situaties kan wegens bedrijfseconomische redenen een ontslagvergunning worden verleend. Wel gelden hier bepaalde voorwaarden, zoals een periode van minimaal 3 maanden gedurende welke de inlenende werkgever zijn verplichtingen in het geheel niet moet hebben nageleefd. Ook zal het payrollbedrijf moeten kunnen aantonen dat het zich heeft ingespannen om ontslag te voorkomen door te laten zien welke herplaatsingsinspanningen het heeft ondernomen. Zo zal het payrollbedrijf bij de andere, aangesloten werkgevers moeten zijn nagegaan of er wellicht passende vacatures zijn.

Ingewikkelde situaties

Indien het payrollbedrijf geen ontslagvergunning kan verkrijgen van UWV, dan kan dit betekenen dat de inlenende werkgever eigen werknemers moet ontslaan, terwijl payrollwerknemers in dienst blijven. Dit kan een gecompliceerde situatie opleveren. Tegelijkertijd zal namelijk de payroll-opdracht zijn beëindigd, dus de vraag is waar de payrollwerknemer dan recht op heeft. Goed denkbaar is dat de payrollwerknemer in dat geval zijn formele werkgever, het payrollbedrijf, zal aanspreken op doorbetaling van loon en jegens zijn feitelijke werkgever, de inlenende werkgever, aanspraak zal maken op werkhervatting. Afhankelijk van de situatie zal de payrollwerknemer voor beide soorten vorderingen mogelijk zowel het payrollbedrijf als de inlenende werkgever kunnen aanspreken. Een andere mogelijkheid is dat dit probleem geheel of gedeeltelijk contractueel wordt geregeld tussen het payrollbedrijf en de inlenende werkgever.

Tot slot: uitzendbureau als (toch) payrollwerkgever en de positie van de kantonrechter in ontbindingsprocedures

Een uitzendbureau kan onder omstandigheden als payrollwerkgever worden aangemerkt als de inlenende werkgever zelf de uitzendkracht geworven heeft. Het is verder ook de vraag in hoeverre kantonrechters zich bij ontbindingsprocedures aan de nieuwe regels van het Ontslagbesluit zullen houden. Zij zijn daar namelijk formeel niet aan gebonden.

Meer weten?

Hebt u vragen naar aanleiding van het bovenstaande of wilt u een concrete situatie of een payrollovereenkomst laten toetsen? Neemt u dan contact met ons op. Wij helpen u graag verder.