Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in in principe van rechtswege, dat wil zeggen automatisch bij het aflopen van de afgesproken duur. Dat is een groot voordeel voor de werkgever. In dat geval hoeft de werkgever de arbeidsovereenkomst namelijk niet zoals bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd op te zeggen na verkregen ontslagvergunning en hoeft de overeenkomst ook niet ontbonden te worden door de rechter.

Wanneer eindigt een arbeidsovereenkomst niet (meer) van rechtswege?

Ik gebruikte echter bewust de term “in principe”, aangezien zich meerdere situaties kunnen voordoen waarbij een arbeidsovereenkomst die er eén voor bepaalde tijd is of lijkt te zijn, tegen de verwachting in niet van rechtswege eindigt. Als de werkgever de werknemer dan bericht dat de arbeidsovereenkomst eindigt en die mededeling juridisch kan worden gezien als een opzegging, dan kan de werkgever zelfs schadeplichtig worden jegens de werknemer.

Enkele voorbeelden van wannneer een arbeidsovereenkomst niet (altijd) van rechtswege eindigt:

1. De duur van de arbeidsovereenkomst is gekoppeld aan een bepaalde (ontbindende) voorwaarde waarop de werkgever zich niet kan beroepen. Daardoor eindigt de overeenkomst niet bij het intreden van die voorwaarde.
2. Na een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die door opzegging of ontbinding is geëindigd, wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan. Deze laatste overeenkomst eindigt niet automatisch, maar moet via een ontslagprocedure worden beëindigd.
3. Zie 2, maar dan met opvolgend werkgeverschap. Die situatie kan soms lastig te herkennen zijn.
4. Op basis van de wettelijke ketenregeling, of een volgens de wet toegestane afwijking bij CAO, kan achtereenvolgens een aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan, die elk voor zich automatisch eindigen. Soms is echter de afwijkende regel in de CAO niet goed bekend of zijn daaraan bepaalde voorwaarden gekoppeld die niet worden nageleefd. Onder dergelijke omstandigheden kan het gebeuren dat een medewerker al geacht kan worden voor onbepaalde tijd in dienst te zijn, terwijl de werkgever nog denkt met een tijdelijke arbeidsovereenkomst te maken te hebben.
5. Zie 4, maar dan met opvolgend werkgeverschap. De werkgever die er niet op bedacht is dat eerdere dienstverbanden ook mee kunnen tellen bij de ketenregeling, kan voor onaangename verrassingen komen te staan.
6.  Sommige CAO’s kennen regels over het schriftelijk moeten aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Als daaraan niet wordt voldaan, is of kan er sprake zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
7. Sommige CAO’s kennen regels over zogeheten personeelsplannen, waarin bijvoorbeeld bepaald kan zijn dat voor bepaalde functies de eerste arbeidsovereenkomst er één voor bepaalde tijd mag zijn, maar daarna niet meer.
8. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een looptijd van 6 maanden of langer geldt de aanzegverplichting. Het enkel niet voldoen aan de aanzegverplichting betekent niet dat de arbeidsovereenkomst automatisch doorloopt. Wel zal dan de aanzegvergoeding verschuldigd zijn. Maar stel nu dat de werkgever de arbeidsovereenkomst wel wil verlengen, dat ook schriftelijk heeft aangezegd en ook de voorwaarden waaronder hij dat wil doen, maar hij niet van de werknemer verneemt. Stopt de arbeidsovereenkomst dan automatisch of kan de medewerker zich erop beroepen dat hij door zijn gedrag toch heeft laten blijken dat hij ook de verlenging wenst en dus akkoord is? Het hangt voor een groot deel af van de brief van de werkgever.

De variant van bepaalde tijd, maar toch moeten verlengen?

Een net wat andere variant op het bovenstaande kan de situatie zijn dat een arbeidsovereenkomst weliswaar formeel van rechtswege bij het einde van de looptijd zou eindigen, maar de werkgever in strijd zou handelen met het beginsel van goed werkgeverschap door de arbeidsovereenkomst niet voor onbepaalde tijd te verlengen.

Bekijk hier deze recent gepubliceerde uitspraak in hoger beroep. Het ging hierbij om een situatie waarbij een arbeidsovereenkomst volgens de rechter ten onrechte niet is verlengd na valse beschuldiging van ongewenste intimiteiten.

Behoefte aaan overleg?

Hebt u naar aanleiding van deze rubriek “Aandachtspunten in het arbeidsrecht” behoefte aan overleg? Neemt u dan gerust contact op voor een afspraak.