Is het verstandig voor een werkgever om een overeenkomst met een zieke medewerker te sluiten tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst? Zo’n overeenkomst wordt ook wel “vaststellingsovereenkomst” (VSO) genoemd. Het kan, maar dan moet de medewerker wel goed geïnformeerd worden. 

De medewerker kan zich ook na de bedenktermijn van 14 dagen willen bedenken

Als de werkgever de werknemer in het kader van het overleg over een VSO onvoldoende informeert, dan kan de werknemer daarop in theorie achteraf -ook na de bedenktermijn van 14 dagen- nog terugkomen, doorbetaling van loon en tewerkstelling vragen en, als dat nog niet werkt, de VSO buitengerechtelijk vernietigen. Als de werkgever dan nog niet wil meewerken, dan heeft de werknemer geen zekerheid omtrent de vernietiging. In dat geval kan de werknemer de zaak voorleggen aan de rechter, maar is het vervolgens de vraag hoe de rechter zal oordelen over de situatie. Dit levert een onzekerheid op bij de werknemer (en de werkgever), want je weet van tevoren niet hoe die gaat oordelen. Soms kan het echter niet anders, bijvoorbeeld omdat de werknemer dacht alles goed gedaan te hebben en pas later een advocaat heeft ingeschakeld. Of omdat de werkgever er te gemakkelijk van was uitgegaan dat de werknemer welbewust had ondertekend en de zaak daarna rond was.

Het is mogelijk dat sommige werkgevers de gedachte dat een werknemer ook ná de bedenktermijn nog terug kan willen en kunnen komen op een ondertekende VSO maar vreemd vinden. Niet ongebruikelijk is namelijk de gedachte bij werkgevers dat een werknemer die een VSO heeft ondertekend zich alleen tijdens de termijn van 14 dagen (*) daarná nog kan bedenken. Die bedenktermijn staat namelijk, zo is dan vaak de redenering,  uitdrukkelijk vermeld in de VSO en indien de werknemer zich al niet vóór de ondertekening ervan juridisch zou hebben laten informeren over de gevolgen en mogelijke risico’s, dan wordt de werknemer toch wel geacht om hiervoor de bedenktermijn van 14 dagen actief te gebruiken.

(*) Zou die termijn in de VSO niet zijn benoemd, dan geldt een wettelijke bedenktermijn van 3 weken.

Of gaat deze redenering van veel werkgevers toch niet altijd op? Dat hangt er maar vanaf. Want naast de wettelijke bedenktermijn (14 dagen of 3 weken) kan iemand die een overeenkomst is aangegaan -dus ook een werknemer die een VSO heeft ondertekend- zich onder omstandigheden ook beroepen op een zogeheten wilsgebrek, zoals dwaling of misbruik van omstandigheden.

Toewijzing vordering van werknemer (in hoger beroep)

In een recente uitspraak heeft de kort geding rechter in hoger beroep (het gerechtshof), anders dan de kantonrechter, de vordering van de betreffende werknemer tot toelating tot het werk en tot doorbetaling van het salaris (met terugwerkende kracht) toegewezen. Het hof heeft geoordeeld dat vernietiging van een VSO wegens dwaling of misbruik van omstandigheden mogelijk is (zij het dan niet door de kort geding rechter, maar door de bodemrechter) en heeft gelet daarop de voorlopige voorziening getroffen dat de werkgever het loon van de (ontslagen) werknemer moet doorbetalen en haar ook weer te werk moet stellen. Dit laatste op straffe van een dwangsom.

Beroep op dwaling

Een beroep op dwaling kan volgens het hof in een later te voeren bodemzaak bijvoorbeeld toewijsbaar zijn wanneer de werkgever ten onrechte niet alle relevante informatie aan de werknemer heeft gegeven, zodat die daardoor geen goede afweging kon maken om de vaststelllingsovereenkomst wel of niet te ondertekenen. Onder alle relevante informatie verstaat het hof (terecht) ook alle mogelijke negatieve gevolgen van het ondertekenen van een VSO tijdens arbeidsongeschiktheid. Zo had de werkgever de werknemer onder andere niet gewezen op het opzegverbod tijdens ziekte of dat de werknemer op zoek zou moeten gaan naar ander werk terwijl zij nog arbeidsongeschikt was en daarmee feitelijk niet beschikbaar vooor de arbeidsmarkt. Ook had de werkgever niet uitgelegd waarom de werknemer zich beter moest melden en evenmin was uitgelegd dat de werknemer het risico liep dat een (ziektewet)uitkering zou worden geweigerd door UWV vanwege een benadelingshandeling. Ook had de werkgever voorafgaand aan de vaststellingsovereenkomst geen overzicht verstrekt aan de werknemer van de financiële consequenties die de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zou hebben voor haar (inkomen/uitkering/pensioen).

Misbruik van omstandigheden

Van misbruik van omstandigheden kan bijvoorbeeld sprake zijn wanneer de werkgever bevordert dat de werknemer, vanuit een onjuist idee dat door de werkgever overigens ook nog eens wordt gepropageerd, een bepaalde druk ervaart om vooral maar akkoord te gaan met de aangeboden VSO.

‘Naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar’

Zou, aldus het hof, de bodemrechter een beroep op dwaling of misbruik van omstandigheden niet honoreren, dan acht het hof het aannemelijk dat de bodemrechter op grond van alle (in de uitspraak) besproken omstandigheden zal oordelen dat een beroep van de werkgever op de VSO naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Dit laatste betreft de zogeheten beperkende werking van de redelijkheid en de billijkheid (artikel 6:248 lid 2 BW). Met deze overweging heeft het hof de beslissing als het ware ‘dichtgetimmerd’ en daarmee voldoende onderbouwd.

Lees hier de uitspraak van het hof

De uitspraak van het hof is zeer de moeite waard om te lezen, voor arbeidsjuristen en -advocaten en voor medewerkers die werkzaam zijn op het vlak van HRM. Daar waar de kantonrechter in kort geding -met een beroep op de aard van de procedure- de hobbel van de beperkte beoordeling in kort geding niet kan of niet wil nemen, neemt het hof die met een heldere uiteenzetting en gepaste voortvarendheid. Lees hier de uitspraak.

Let wel: de uitspraak is zeker geen standaarduitspraak en geldt zeker niet voor elke situatie waarbij een arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. De uitdaging is natuurlijk om te kijken welke overwegingen in andere zaken kunnen worden gebruikt, hetzij ten gunste van de werknemer, hetzij ten gunste van de werkgever.

Enkele aandachtspunten voor werknemers en werkgevers

Voor werknemers kan een goede tip zijn dat zij een VSO hebben ondertekend zonder daarover juridisch advies te hebben gekregen, zij er verstandig aan doen om zich bij enige twijfel nog tijdens de bedenktermijn te laten informeren door een eigen jurist of advocaat en zonodig de VSO tijdens die termijn te ontbinden. Het beste is natuurlijk om al juridische hulp en begeleiding te zoeken voor bij het overleg over een voorgestelde VSO, dus voordat de VSO is ondertekend. Er zijn zoveel aspecten die meespelen bij de vraag of een VSO onder de gegeven omstandigheden acceptabel, correct en voldoende is, dat de medewerker aan wie een VSO wordt aangeboden dit in het algemeen niet kan overzien.

Aan werkgevers is het advies om trajecten met een VSO netjes en transparant aan te lopen. Het behoorlijk informeren van een werknemer is in het beschermende systeem van het arbeidsrecht in het belang van de werknemer en daarmee dus ook in het belang van de werkgever. Daarbij heeft een werknemer, zoals het hof ook heeft gesteld, ook een verantwoordelijkheid, maar die gaat nu eenmaal niet onder alle omstandigheden op. De werkgever heeft dus in het proces van informeren van de werknemer wat mij betreft een leidende rol en daarmee een belangrijke(re) verantwoordelijkheid. Dat betekent niet dat de werkgever de werknemer over álles moet informeren, maar wel over de belangrijkste zaken die het belang van de werknemer door het akkoord gaan met een VSO kunnen treffen. Een beetje geduld en een paar dagen extra de tijd nemen -in plaats van (zoals in de onderhavige zaak) binnen 4 dagen een VSO ondertekend te willen hebben- kan een wereld van verschil maken. Zelfs of juist als de zieke werknemer haast heeft en snel van alles af wil zijn (wat overigens gebruikelijk is), kan het goed zijn om als werkgever een beetje vertraging aan te brengen in het proces om te kijken of de werknemer echt alles goed heeft begrepen. Een tip is ook om informatie over de gevolgen van het aangaan van een VSO voor de werknemer schriftelijk vast te leggen en om de werknemer er eventueel ook op te wijzen waar hij of zij meer informatie zou kunnen krijgen, bijvoorbeeld bij UWV. Dat kan helemaal geen kwaad en waarom zou de werkgever iets willen verbergen of achter willen houden? Dat is de laatste indruk die een werkgever, al is het ongewild, moet willen wekken. Een onhandige of goedbedoelde ‘shortcut’ door een werkgever kan leiden tot onnodige discussies en daarmee tot onnodig tijdverlies, onnodige procesrisico’s en tot aanzienlijke extra kosten. Tot slot: denk als werkgever ook aan de mogelijkheid van een ouderwetse formele ontbinding.

Behoefte aan overleg?

Bent u werkgever en hebt u behoefte aan overleg? Neem dan gerust contact op voor een vrijblijvende kennismaking.

Ook werknemers met vragen over dit onderwerp zijn uiteraard welkom om contact op te nemen.