Heeft onderhandelen in ontslagzaken nog wel zin, nu er vaste ontslagvergoedingen zijn? En is het allemaal zo moeilijk dat u het niet alleen af zou kunnen? Waar moet u zoal aan denken? 

Zoals ik het in de praktijk ervaar, heeft niet alleen de werknemer maar óók de werkgever in veel gevallen behoefte aan professionele, juridische begeleiding bij een voorgenomen ontslag. Er zijn allerlei aspecten die maken dat een goede ontslagregeling eigenlijk alleen maar tot stand kan komen als het leidt tot een min of meer evenwichtig resultaat.

Vertrekregelingen gaan vaak over veel meer dan alleen maar de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de vergoeding die al dan niet wordt betaald. Juristen zeggen vaak dat de feiten en omstandigheden van elk geval bepalend zijn voor de betreffende ontslagregeling. Dat is natuurlijk zo, maar dat neemt niet weg dat er vaak bepaalde onderwerpen zijn die bij veel ontslagsituaties naar voren komen en waar een keuze gemaakt moet worden door de werkgever en de werknemer en hun adviseurs.

Uiteraard ‘moet’ niets, maar een verstandige werkgever en een verstandige werknemer zullen elk voor zich een risico afweging maken, gebaseerd op de alternatieven die zij hebben.

Aandachtspunten bij onderhandelingen over ontslag

Denk bij onderwerpen die vaak bij onderhandelingen over ontslagregelingen onder andere -in willekeurige volgorde- aan het volgende:

• Heeft de werknemer een rechtshulpverlener?
• Is de werknemer ziek (arbeidsongeschikt)? Dit kan onderhandelingen over vertrekregelingen vaak ernstig bemoeilijken. Maar er zijn oplossingen. Is een ‘pro forma’ ontbindingsprocedure een optie? Bedenk dat dit onder de nieuwe regelgeving sinds 1 juli 2015 niet altijd haalbaar is.
• Hoe ziet de arbeidsovereenkomst van de werknemer eruit? Is het een tijdelijk contract met of zonder tussentijdse opzegmogelijkheid? Of een vast contract? Is er een CAO van toepassing? Kent de CAO een wachtgeldregeling of bepalingen over reorganisaties? Is er wellicht een sociaal plan? Zijn er wellicht meer werknemers die ontslagen moeten worden?
• Welke secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden heeft de werknemer?
• Wat zal de einddatum moeten worden of is er al wellicht een einddatum (ontslag op staande voet, waarna onderhandeld wordt)?
• Welke -in de wet genoemde- ontslaggrond zou in een procedure worden aangevoerd? Hoe sterk is die grond? Kortom: wat zijn de sterke en de zwakke punten in de zaak? Loopt de werknemer of de werkgever het risico dat hem een verwijt gemaakt kan worden en moet dat tot uitdrukking komen in een hogere of lagere vergoeding? Bedenk dat een ‘verstoorde arbeidsrelatie’ nu een andere betekenis heeft dat dat het voor 1 juli 2015 had. Ook dossiers over disfunctioneren worden nu anders (strenger) beoordeeld dan voorheen.
• Als het dossier minder sterk is: wat zou er moeten gebeuren om het dossier sterker te maken? Wat zijn de voordelen (sterkere rechtspositie, meer kans op succes) en nadelen (kosten, tijd, uitstel van noodzakelijke beslissing) zijn van een dergelijke actie?
• Wat zou de ‘prijs’ zijn als het dossier niet sterker gemaakt wordt, aangenomen dat een beëindiging met wederzijds goedvinden dan nog steeds haalbaar zou zijn? Hoeveel is acceptabel voor de opdrachtgever (werkgever of werknemer)?
• Bedenk wat er gebeurt als de onderhandelingen mislukken en een gerechtelijke procedure wordt gevoerd: welke mogelijkheden van beoordeling in tweede instantie en/of hoger beroep zijn er dan? Wat zijn de goede en de kwade kansen? Welke mogelijke kosten/’winsten’ gaan hiermee gepaard? Denk niet alleen aan advocaatkosten, maar ook aan kosten van andere derden en vooral ook aan (achteraf) eventueel door te betalen loon.
• Wat is de opzegtermijn van de werkgever? Wil of kan de werkgever daarmee rekening houden of is dat handig? Wat kan ertegenover staan als de werkgever bereid is hiermee (of met een nog ruimere termijn) rekening te houden? Wat is het alternatief als de werkgever niet bereid is hiermee rekening te houden? Kan de werknemer vrijgesteld worden van werk?
• Zijn aanvullende afspraken nodig als de arbeidsovereenkomst nog enige tijd doorloopt? Wat gebeurt er als het tussentijds fout gaat? Kan dat risico worden afgedekt?
• Maakt de werknemer gebruik van een auto van de zaak c.q. leaseauto? Hoe ziet die regeling eruit? Is bij vrijstelling een voortgezet gebruik van de leaseauto of andere bedrijfsmiddelen nuttig of juist niet?
• Welke andere mogelijkheden in plaats van ontslag of afvloeiing zijn er? Denk onder andere aan verbetertraject, mediation, coaching, hulp (bijvoorbeeld bij een alcohol- of ander verslavingstraject), terugplaatsing in functie/demotie, overplaatsing, andere disciplinaire maatregelen. Wat zijn de mogelijke gevolgen daarvan? Zijn die alternatieven beter?
• Is de wettelijke regeling van de transitievergoeding een goed kader om te gebruiken in de onderhandelingen of zijn er argumenten om voor ruimere of minder ruime vergoeding? Denk ook aan de zogeheten ‘additionele billijke vergoeding’ die te pas en te onpas wordt aangevoerd.
• Kan een werkgever een fiscale voorziening opnemen voor een te betalen vergoeding?
• Heeft de werkgever tijdens de arbeidsovereenkomst studiekosten van de werknemer vergoed? Is er een geldige terugbetalingsregeling voor studiekosten? Is afgesproken dat deze kosten in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding? Zijn er andere kosten waarover rechtsgeldig afgesproken is dat die in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding of kan dit alsnog geregeld worden?
• Kan de werknemer bepaalde kosten fiscaal vriendelijk vergoed krijgen?
• Hoeveel vakantiedagen heeft de werknemer opgebouwd maar nog niet opgenomen?
• Is er een concurrentiebeding of relatiebeding ?
• Valt er nog wat anders te verrekenen? Hoe moet de eindafrekening eruit zien?  Moet wederzijds algehele finale kwijting worden verleend of is een uitzondering voor bepaalde posten op zijn plaats?
• Hoe wordt omgegaan met de kosten van rechtsbijstand die de werknemer maakt?
• Moeten er afspraken gemaakt worden over vertrouwelijkheid, communicatie?
• Wat kan de werkgever de werknemer bieden wat voor de werkgever weinig moeite kost, maar voor de werknemer veel waarde heeft? Ook andersom: wat kan de werknemer de werkgever bieden dat voor de werkgever veel waarde heeft, maar de werknemer weinig moeite kost?

Meer weten over ontslag?

Wilt u naar aanleiding van deze blog meer weten of hebt u een concrete  vraag? Neem dan gerust contact met ons op.

Verdere dienstverlening gewenst?

Het kan ook zijn dat u behoefte hebt aan verdere (of andere) dienstverlening. Denk daarbij onder andere aan het controleren van een arbeidsovereenkomst die u regelmatig gebruikt of aan specifieke afspraken met uw medewerker over later, van een mogelijke transitievergoeding af te trekken transitiekosten en inzetbaarheidskosten. Of wilt u meer informatie over in dit verband gunstige afvloeiingsregelingen? Ook dat kan. Of bent u werknemer en is u ontslag aangezegd? Ook daarover adviseren wij u graag.

Over Advocatenkantoor Tavasszy

Advocatenkantoor Tavasszy is gespecialiseerd op het gebied van arbeidsrecht en ontslag. Zelf heb ik 20 jaar ervaring op deze gebieden. Ons slagvaardige kantoor kenmerkt zich door persoonlijke en snelle communicatie en duidelijke advisering. Bij onze advisering wijzen wij u de weg in het woud van regelgeving en vertalen ingewikkeld juridisch taalgebruik naar praktische en effectieve toepassing in úw belang. Uw doel staat immers centraal voor ons.

Onder het nieuwe ontslagrecht zal soms eerder en op andere manieren geprocedeerd moeten worden. Ook daarbij zijn we pragmatisch en gaan daarom altijd voor het beste resultaat voor ú. Wilt u van onze dienstverlening gebruik maken, aarzel dan niet. Advocatenkantoor Tavasszy staat altijd voor u klaar.

Tips

Meer weten over de Wet werk en zekerheid oftewel het nieuwe ontslagrecht? Bekijk de Whitepaper Wet werk en zekerheid.

Wilt u weten hoe wij aankijken tegen dossiers over (gesteld) disfunctioneren en hoe ú daartegen aan kunt kijken? Bekijk dan de Checklist disfunctioneren voor werkgevers.