Bij tijdelijke krachten, bij medewerkers die een beperkt aantal uren per week of op oproepbasis werkzaam zijn, kan het voor de werkgever handig zijn om een all-in uurloon af te spreken. Een all-in uurloon is niets anders dan het gewone basis uurloon inclusief vakantiegeld, vakantiedagen en eventuele andere vormen van verlof (ADV of ATV). De vraag is of dit altijd zomaar kan. Het antwoord daarop is een duidelijk nee.

Bij ADV-dagen zijn er meestal geen problemen. Niet alleen zijn ADV-dagen formeel geen vakantierechten en kunnen zij derhalve ‘afgekocht’ worden, ook zijn zij in de betreffende CAO’s vaak uitgebreid geregeld. Voor vakantiegeld (oftewel: vakantietoeslag) geldt dat maandelijkse uitbetaling of uitbetaling per uur volgens artikel 17 van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag is toegestaan, mits dit duidelijk, schriftelijk is overeengekomen en niet in strijd is met een regeling in een toepasselijke CAO.  

In de afgelopen jaren heeft de rechter zich enkele keren uitgesproken over de vraag wanneer een all-in uurloon toelaatbaar is en wanneer niet. De achtergrond hiervan is dat in de wet is bepaald dat werknemers gedurende hun vakantie hun recht op loon behouden (artikel 7:639 BW) en dat niet genoten vakantiedagen niet kunnen worden afgekocht (artikel 7:640 BW). De redenering die door werknemers en werknemersorganisaties vaak wordt gevolgd is dat vakantie-uren die vooraf (met het gewone loon) worden uitbetaald, tot gevolg hebben dat werknemers tijdens hun vakantie geen loon ontvangen. Daardoor bestaat ook het risico dat werknemers geen vakantie meer opnemen, omdat zo’n vakantie dan in feite onbetaald verlof zou zijn.

Praktische aandachtspunten


Uit de rechtspraak van de afgelopen jaren komt vervolgens het beeld naar voren dat het hanteren van een all-in uurloon in bepaalde situaties is toegestaan. Hieronder volgt een overzicht van enkele aandachtspunten, waarmee de werkgever in ieder geval rekening moet houden:

  • Het all-in loon moet (bij voorkeur) blijken uit de schriftelijke arbeidsovereenkomst en/of de toepasselijke CAO.
  • Indien in de toepasselijke CAO (bijvoorbeeld: Horeca CAO) specifieke regels zijn opgenomen, dan moeten die (ook) worden gevolgd.
  • Verder moet op de loonstroken van de werknemer een duidelijk onderscheid worden gemaakt tussen de verschillende loonbestanddelen: regulier loon, vakantiegeld, vakantiedagen etc.
  • De werknemer mag van het systeem van het all-in uurloon geen financieel nadeel ondervinden.
  • Het recht op vakantie mag nooit worden afgekocht. Dat wil zeggen dat de werknemer, ondanks het all-in uurloon, nog steeds vakantie moet kunnen opnemen. Het loon over die vakantie wordt hij dan geacht al eerder te hebben ontvangen. In die zin is dan van afkoop van vakantierechten geen sprake.
  • Het systeem van het all-in loon mag ook niet tot gevolg hebben dat de werknemer in de praktijk belemmerd wordt om vakantiedagen op te nemen. Denk hierbij onder andere aan de verplichting van de werkgever om, bijvoorbeeld met een duidelijke vakantieregeling en een controle daarop, in de gaten te houden of de medewerker wel voldoende vakantie opneemt en de verplichting van de werkgever om in te grijpen als dat niet zo is.  Vakantie heeft namelijk volgens de wet en volgens Europese regelgeving een zogeheten ‘rust- en recuperatiefunctie’, waarop de werknemer altijd recht heeft. De werknemer heeft, afhankelijk van de omvang van de arbeidsovereenkomst, altijd recht op een minimum aantal vakantiedagen. Het is aan te bevelen dat de medewerker dit minimum aantal dagen in de praktijk ook kan opnemen.
  • Het moet niet gaan om contracten met een te groot aantal arbeidsuren per week. In een recente uitspraak in een discussie tussen (onder andere) Albert Heijn en de bonden, vond de Kantonrechter het relevant dat het all-in uurloon geldt voor medewerkers die, veelal als scholier of als student met een bijbaan, voor een gering aantal uren werkzaam waren. Daardoor vormde volgens de Kantonrechter de vooruitbetaling van hun vakantierechten geen belemmering voor het daadwerkelijk genieten van vakantie. Het financiële belang was dus gering en daarmee ook het mogelijke risico dat een medewerker geen vakantie zou opnemen vanwege de reden dat hij tijdens vakantie geen loon zou ontvangen. Verder betrof het (flexibele) oproepkrachten en tijdelijke krachten. Het is eenvoudig te bedenken dat een dergelijke redenering niet opgaat bij full-time medewerkers of bij tijdelijke medewerkers die een meer hechte band met het bedrijf hebben en/of voor hun inkomen meer afhankelijk zijn van het bedrijf.

Overzicht van enkele recente uitspraken

Het all-in loon is onder andere in de volgende (relatief recente) uitspraken besproken:

Meer weten?

Heeft u vragen naar aanleiding van het bovenstaande of wilt u een concrete situatie laten toetsen? Neem dan contact met ons op. Wij helpen u graag verder.

Attila Tavasszy
8 april 2014
www.tavasszy.nl

 

 

0 comments Tagged with: , , , , in Arbeidsrecht