Vanaf 1 juli 2015 geldt als nieuwe hoofdregel voor het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd dat binnen een bepaalde periode achtereenvolgens kan worden overeengekomen: “maximaal 3 contracten in maximaal 2 jaar”. Verder geldt een periode van 6 maanden als maximale tussenliggende periode (in plaats van voorheen 3 maanden). Dat betekent dat pas bij onderbrekingen van meer dan 6 maanden de keten opnieuw begint.

15 tips over de nieuwe ketenregeling

Tip 1: controleer altijd of op de arbeidsovereenkomst een collectieve arbeidsovereenkomst, oftewel CAO, van toepassing is en, zo ja, of daarin is afgeweken van de wettelijke regeling. Dat kan namelijk onder bepaalde voorwaarden, maar in veel beperktere mate dan bij de ‘oude’ ketenregeling. Zo kan de maximale termijn bij CAO worden verlengd van 24 maanden naar 48 maanden en het maximaal aantal contracten worden verhoogd van 3 naar 6, terwijl dit in het oude systeem tot 1 juli 2015 onbeperkt was. De (beperktere) verruiming van de ketenregeling kan echter slechts als het gaat om een uitzendovereenkomst of als uit de betreffende CAO blijkt dat de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dit vereist. Dit betekent overigens niet dat de werkgever, met een beroep op de (eventueel) toepasselijke CAO, van de wettelijke grenzen van de ketenregeling (maximaal 3 contracten in maximaal 2 jaar) mag afwijken met een beroep op regelmatige wisselingen in de omzet. Die wisselingen worden namelijk niet bepaald door de aard van de functie, maar door andere externe factoren.

Is in een bepaalde situatie wél afgeweken van de ketenregeling en is die afwijking niet toegestaan, dan kan dit betekenen dat de (laatste) arbeidsovereenkomst geacht wordt te gelden voor onbepaalde tijd

Tip 2: voor sommige functies kan bij ministeriële regeling bepaald worden dat de ketenregeling bij CAO buiten toepassing kan worden verklaard. De ministeriële regeling is er en betreft de “Regeling ketenbepaling bijzondere functies en hogere vergoeding kantonrechter”.

Tip 3: als sprake is van “opvolgend werkgeverschap”, dan kan een werknemer onder omstandigheden eerder aanspraak maken op een vast dienstverband. De arbeidsovereenkomsten bij de vorige werkgever tellen dan namelijk ook mee.

Tip 4: een afwijkende regeling in een CAO houdt vaak geen rekening met de persoonlijke situatie van werknemers, bijvoorbeeld als sprake is van een doorstart na faillissement of als de werknemer is ‘meeverhuisd’ met het werk dat van de oude naar een nieuwe werkgever is overgegaan of wanneer sprake is van een bedrijfsovername. In dit soort situaties kan ook eerder dan gedacht sprake zijn van een recht op een vast dienstverband.

Tip 5: voor AOW-ers die door willen werken, gelden ook andere, nieuwe regels voor het aantal tijdelijke contracten dat achtereenvolgens kan worden aangegaan. Na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd mogen maximaal 6 tijdelijke arbeidsovereenkomsten in maximaal 48 maanden worden aangegaan, die dan elk op zich van rechtswege eindigen.

Tip 6: voor AOW-ers geldt, onder voorwaarden, ook een andere periode gedurende welke de werkgever het loon tijdens ziekte moet doorbetalen, namelijk niet de gebruikelijke maximale periode van 104 weken, maar maximaal 6 weken.

Tip 7: voor een bestuurder van een rechtspersoon, oftewel een directeur van bijvoorbeeld een B.V., gelden weer andere regels. Zo kunnen met een bestuurder bijvoorbeeld 3 langdurige arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan, die elk van rechtswege eindigen. Bij ‘gewone’ werknemers is dit niet mogelijk.

Tip 8: als direct na een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor de duur van 24 maanden of langer een overeenkomst is aangegaan voor maximaal 3 maanden, dan eindigt de laatste arbeidsovereenkomst tóch van rechtswege, ook al is de maximale duur van 24 maanden overschreden.

Tip 9: wanneer de laatste tijdelijke arbeidsovereenkomst in een (toegestane) serie van tijdelijke overeenkomsten uiteindelijk van rechtswege eindigt en de werkgever niet verder wil verlengen, dan kan de werknemer onder omstandigheden recht hebben op de transitievergoeding, de ontslagvergoeding nieuwe stijl. Mogelijk heeft de werknemer ook recht op de zogeheten ‘billijke vergoeding’. Dat is een extra vergoeding bovenop de transitievergoeding.

Tip 10: voor arbeidsovereenkomsten die uitsluitend of voornamelijk zijn aangegaan in verband met de educatie van de werknemer kan in een (eventuele) CAO bepaald worden dat de ketenregeling hierop niet of slechts gedeeltelijk van toepassing is.

Tip 11: op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan met een werknemer die de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt, indien de gemiddelde omvang van de verrichte werkzaamheden ten hoogste 12 uur per week is geweest. Deze gemiddelde omvang moet worden vastgesteld over de looptijd van de arbeidsovereenkomst. De maximale periode van 2 jaar en het maximaal aantal contracten (3) van de ketenregeling beginnen pas te lopen vanaf de dag dat de werknemer de leeftijd van 18 jaar heeft bereikt of vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst wanneer (achteraf) blijkt dat hij tot zijn achttiende gemiddeld meer dan 12 uur per week heeft gewerkt. Dit betekent ook dat met een werknemer die nog geen 18 jaar oud is geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand komt wanneer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd waarbij de gemiddelde arbeidsduur boven de 12 uur per week ligt, tijdig –dat wil zeggen: binnen de grenzen van de wettelijke ketenregeling– worden afgewisseld met (een) arbeidsovereenkomst(en) voor een bepaalde tijd van (iets) meer dan 6 maanden waarbij de gemiddelde arbeidsomvang niet boven de 12 uur per week ligt.

Tip 12: bij het overschrijden van de grenzen van de ketenregeling door de werkgever, wordt de werknemer automatisch geacht voor onbepaalde tijd in dienst te zijn. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt vanaf het moment van het overschrijden van de grenzen van de ketenregeling (óf méér dan 3 contracten, of meerdere contracten met een gezamenlijke duur van langer dan 24 maanden óf een ruimere regeling die volgens een toepasselijke CAO toegestaan moet zijn) van rechtswege omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, onafhankelijk van wat er op het contract staat vermeld. De werkgever hoeft dan dus niet expliciet een vast contract aan te bieden, want die is er al.

Tip 13: bij de maximale duur van de arbeidsovereenkomsten volgens de (wettelijke) regeling –namelijk: 2 jaar– worden eventuele tussenpozen tussen de contracten meegerekend.

Tip 14: als een tussenpoos langer dan 6 maanden is geweest, dan mag de werkgever opnieuw een serie van 3 tijdelijke overeenkomsten aanbieden binnen een periode van 2 jaar. Als echter de werkgever de werknemer in de periode van de tussenpoos via een uitzendbureau hetzelfde werk of soortgelijk werk laat verrichten, dan zal dit waarschijnlijk gezien worden als een zogeheten “draaideurconstructie”. De werknemer komt dan, als hij na het werk via het uitzendbureau weer rechtstreeks voor de werkgever gaat werken, in vaste dienst van de werkgever. Dit geldt ook als hem dan een tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt aangeboden en hij die ondertekent.

Tip 15: de nieuwe ketenregeling kent uitgebreid overgangsrecht. Zo geldt onder andere dat bepalingen in op 1 juli 2015 bestaande CAO’s die verwijzen naar het oude recht of die daarvan volgens de regels afwijken van kracht blijven totdat de betreffende CAO afloopt, maar ten hoogste gedurende 12 maanden vanaf 1 juli 2015, dus tot 1 juli 2016. Indien een CAO een volgens het oude recht toegestane afwijking van de ketenregeling kent, dan geldt die CAO-regeling tot 1 juli 2016. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die vóór 1 juli 2016 zijn aangegaan overeenkomstig die toegestane afwijking van de oude ketenregeling, vallen met ingang van 1 juli 2016 onder de nieuwe ketenregeling en zullen in de meeste gevallen per 1 juli 2016 aangemerkt moeten worden als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit geldt natuurlijk niet wanneer er een nieuwe CAO is die vanaf 1 juli 2016 geldt en die een toegestane afwijking kent van de nieuwe ketenregeling. De kans dat dit aan de orde is, is echter vrij klein. Het is dus belangrijk om goed te controleren of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die doorloopt tot na 1 juli 2016 wel of niet zal worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Meer weten?

Wilt u naar aanleiding van deze blog meer weten of hebt u een concrete  vraag? Neem dan gerust contact met ons op.

Over Advocatenkantoor Tavasszy

Advocatenkantoor Tavasszy is gespecialiseerd op het gebied van arbeidsrecht en ontslag. Zelf heb ik 20 jaar ervaring op deze gebieden. Ons slagvaardige kantoor kenmerkt zich door persoonlijke en snelle communicatie en duidelijke advisering. Bij onze advisering wijzen wij u de weg in het woud van regelgeving en vertalen ingewikkeld juridisch taalgebruik naar praktische en effectieve toepassing in úw belang.

Onder het nieuwe ontslagrecht zal soms eerder en op andere manieren geprocedeerd moeten worden. Ook daarbij zijn we pragmatisch en gaan daarom altijd voor het beste resultaat voor ú. Wilt u van onze dienstverlening gebruik maken, aarzel dan niet. Advocatenkantoor Tavasszy staat altijd voor u klaar.